UNI/PdR 125:2022 ist eine italienische Referenznorm, die Kriterien für die Messung und Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung in Organisationen festlegt. Sie führt ein Managementsystem ein, das auf Leistungskennzahlen (KPIs), klar definierten Zuständigkeiten und messbaren Zielen basiert, und hilft Unternehmen dabei, geschlechtsspezifische Ungleichheiten in ihren Abläufen zu erkennen und anzugehen.
Durch eine Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung können Organisationen nachweisen, dass sie Richtlinien und Verfahren implementiert haben, um die Chancengleichheit bei der Personalbeschaffung, der beruflichen Entwicklung, der Vergütung und dem Zugang zu Führungspositionen zu fördern.
Der Zertifizierungsprozess umfasst die Bewertung bestehender organisatorischer Praktiken, die Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen und die regelmäßige Leistungsbeurteilung. Zertifizierte Unternehmen, die in Italien tätig sind, können vorbehaltlich der geltenden Anforderungen auch Anspruch auf Ermäßigungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen und Vergünstigungen bei der Vergabe öffentlicher Aufträge haben.
Obwohl UNI/PdR 125 aus Italien stammt, können die Managementgrundsätze auch für internationale Organisationen relevant sein, die ihre Richtlinien zur Geschlechtergleichstellung stärken und messbare Leistungsziele festlegen möchten.
In diesem Artikel werden die Hauptanforderungen der Norm, der Ablauf der Zertifizierung und die potenziellen Vorteile für Unternehmen erläutert.
Was ist die UNI/PdR 125:2022 und was ist die Zertifizierung zur Geschlechtergleichstellung?
Die UNI/PdR 125:2022 ist eine am 16. März 2022 von der UNI, der italienischen Normungsorganisation, veröffentlichte Referenzpraxis. Sie enthält Leitlinien für die Einrichtung eines Managementsystems für die Geschlechtergleichstellung auf der Grundlage von Unternehmensrichtlinien, Organisationsprozessen und messbaren Leistungsindikatoren.
Der Standard ist Teil des nationalen italienischen Systems zur Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung, das mit dem Gesetz 162/2021 eingeführt und im Rahmen des Nationalen Aufbau- und Resilienzplans (NRRP) Italiens entwickelt wurde.
Im Gegensatz zu anderen ESG-Zertifizierungen, die sich auf die Umweltleistung, die Unternehmensführung (Governance) oder ein breiteres Nachhaltigkeitsmanagement beziehen können, konzentriert sich die UNI/PdR 125 speziell auf die Geschlechtergleichstellung innerhalb einer Organisation.
Ihr Zweck besteht darin, Unternehmen dabei zu unterstützen, Unterschiede in der Behandlung von Frauen und Männern zu identifizieren und Maßnahmen zu deren Beseitigung umzusetzen. Die Bewertung umfasst praktische Aspekte des Personalmanagements, darunter Personalbeschaffung, Vergütung, berufliche Entwicklung, Führungschancen und Schutz von Eltern.
Beispielsweise kann ein Unternehmen analysieren, wie Beförderungen zwischen Frauen und Männern verteilt sind, potenzielle Entgeltunterschiede zwischen Beschäftigten in vergleichbaren Positionen bewerten und den Zugang zu flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Unterstützungsmaßnahmen für Eltern überprüfen.
Das Managementsystem erfordert eine regelmäßige Leistungsmessung, die es Organisationen ermöglicht zu beurteilen, ob ihre Initiativen wirksam sind, und ihre Ziele entsprechend anzupassen.
Im Januar 2026 veröffentlichten UNI und Accredia aktualisierte Leitlinien für die Umsetzung der UNI/PdR 125. Diese Leitlinien enthalten zusätzliche Klarstellungen zu Leistungsindikatoren, Anforderungen an das Managementsystem und Zertifizierungsbewertungen.
Diese Aktualisierungen fördern eine einheitliche Anwendung des Standards und enthalten verbindliche Anweisungen für akkreditierte Zertifizierungsstellen, die im Rahmen dieses Systems tätig sind.
Ist die Zertifizierung nach UNI/PdR 125 obligatorisch?
Die Zertifizierung nach UNI/PdR 125 ist freiwillig. Organisationen können eine Zertifizierung beantragen, um die Einhaltung der Anforderungen des Standards durch eine unabhängige Bewertung nachzuweisen.
Das Rahmenwerk ist für Organisationen unterschiedlicher Größe konzipiert, von Kleinstunternehmen bis hin zu multinationalen Konzernen. Für Kleinst- und Kleinunternehmen gelten gemäß den im Standard festgelegten Kriterien spezifische Erleichterungen bei der Bewertung.
Die Zertifizierung ist von obligatorischen Berichtspflichten zur Geschlechtergleichstellung zu unterscheiden, die von Rechtsordnung zu Rechtsordnung variieren.
In Italien müssen beispielsweise öffentliche und private Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten alle zwei Jahre einen Bericht über die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern vorlegen (gemäß Artikel 46 des Gesetzesdekrets 198/2006). Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten können diesen Bericht freiwillig einreichen.
Die Erstellung dieses Berichts stellt keine Zertifizierung nach UNI/PdR 125 dar; diese erfordert die unabhängige Überprüfung des Managementsystems der Organisation durch eine akkreditierte Zertifizierungsstelle.
Für international tätige Unternehmen müssen die anwendbaren Berichtspflichten nach den Gesetzen der jeweiligen Rechtsordnung beurteilt werden. Die UNI/PdR 125 kann einen strukturierten Managementrahmen bieten, ersetzt jedoch keine lokalen arbeits-, gleichstellungs- oder offenlegungsrechtlichen Verpflichtungen.
Zertifizierung zur Geschlechtergleichstellung nach UNI/PdR 125: Was sind die Anforderungen?
Die UNI/PdR 125:2022 legt einen Bewertungsrahmen fest, der sechs Bereiche umfasst, denen jeweils spezifische Key Performance Indicators (KPIs) zugeordnet sind.
Diese Indikatoren können quantitativ sein und numerische Ergebnisse messen, oder qualitativ sein und bewerten, ob bestimmte Richtlinien, Verfahren und organisatorische Praktiken eingeführt und umgesetzt wurden.
Jeder Bewertungsbereich hat eine definierte Gewichtung, die zur Gesamtwertung beiträgt. Um sich für die Zertifizierung zu qualifizieren, muss eine Organisation mindestens 60 % der anwendbaren Gesamtpunktzahl erreichen, berechnet nach den Vorgaben des Standards.
Die sechs Bewertungsbereiche und KPIs gemäß UNI/PdR 125
Die sechs Bereiche untersuchen unterschiedliche Aspekte der Unternehmensführung und der Leistung im Bereich der Geschlechtergleichstellung.
Bewertungsbereich | Gewichtung | Was bewertet wird |
Kultur und Strategie | 15% | Unternehmensrichtlinien, Kommunikation und Ziele zur Geschlechtergleichstellung |
Governance | 15% | Zuständigkeiten, Aufsicht und Repräsentanz bei Entscheidungsfindungen |
HR-Prozesse | 10% | Personalbeschaffung, Einstellung, Personalmanagement und berufliche Entwicklung |
Chancen für das Vorankommen und die Inklusion von Frauen | 20% | Karriereentwicklung, Zugang zu Führungspositionen und Repräsentanz |
Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern | 20% | Vergütungsunterschiede und Vergütungskriterien |
Schutz von Eltern und Vereinbarkeit von Beruf und Familie | 20% | Elternzeit, flexible Arbeitszeitmodelle und Maßnahmen zur Familienförderung |
Jeder Bereich erfordert spezifische Informationen und Nachweise, um den Grad der Erfüllung durch die Organisation zu bewerten.
So bewerten beispielsweise die Indikatoren zur Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern nach den Kriterien des Standards. Indikatoren zu beruflichen Entwicklungschancen untersuchen die Repräsentanz in Führungspositionen und den Zugang zum beruflichen Aufstieg.
Der Schutz von Eltern erfordert von Organisationen die Bewertung von Maßnahmen wie dem Zugang zu Elternzeit, der Unterstützung von Beschäftigten bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz und der Verfügbarkeit von Initiativen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Die anwendbaren KPIs können je nach Organisationsgröße und spezifischen Bedingungen, die im Standard festgelegt sind, variieren. Die Umsetzungsleitlinien von 2026 bieten zusätzliche Klarstellungen dazu, wie bestimmte Indikatoren unter besonderen organisatorischen Umständen zu bewerten sind.
Vor Beginn der Zertifizierung sollten Unternehmen daher die relevanten Indikatoren identifizieren und die Verfügbarkeit sowie Zuverlässigkeit der für deren Berechnung erforderlichen Informationen überprüfen.
Diese Bestandsaufnahme hilft HR- und Führungsteams auch dabei festzustellen, welche Informationen bereits vorliegen und welche Prozesse verbessert werden müssen.
Lenkungsausschuss, Gleichstellungspolitik und strategischer Plan
Zusätzlich zu den Leistungsindikatoren verlangt die UNI/PdR 125 eine Organisationsstruktur, die in der Lage ist, Ziele zu steuern und Fortschritte zu überwachen.
Ein zentrales Element ist die Gleichstellungspolitik, mit der die Unternehmensleitung die Verpflichtungen der Organisation formell festlegt und ihre Prioritäten definiert.
Der Standard verlangt zudem einen Lenkungsausschuss (Steering Committee), der für die Überwachung des Managementsystems und die Unterstützung bei der Umsetzung der Richtlinien zur Geschlechtergleichstellung zuständig ist.
Diese Verpflichtungen müssen in einen strategischen Plan umgesetzt werden, der Maßnahmen, Verantwortlichkeiten, Ressourcen, Umsetzungsfristen und Leistungsindikatoren festlegt.
Man betrachte ein Unternehmen, das einen geringen Frauenanteil in Führungspositionen feststellt. Sein strategischer Plan könnte die Überprüfung von Beförderungskriterien, die Einführung von Initiativen zur beruflichen Weiterentwicklung und die jährliche Überwachung der Geschlechterverteilung in Führungspositionen vorsehen.
Um die Umsetzung nachzuweisen, muss die Organisation verifizierbare Nachweise sammeln, darunter genehmigte Verfahren, Schulungsnachweise, Personaldaten und die Ergebnisse regelmäßiger Bewertungen.
Diese Informationen ermöglichen es Unternehmen, die Konformität bei Zertifizierungsaudits nachzuweisen und Lücken zwischen geplanten Zielen und der tatsächlichen Leistung zu erkennen.
Das Management dieser Nachweise sollte von Beginn an strukturiert sein, mit klaren Zuständigkeiten für die Datenerfassung, Aktualisierung und Dokumentenaufbewahrung.
Diese Aktivitäten tragen auch zu einem umfassenderen Corporate-Compliance-Management bei, indem sie Organisationen dabei unterstützen, einheitliche Abläufe, dokumentierte Verantwortlichkeiten und verlässliche Aufzeichnungen zu pflegen.
Für internationale Organisationen können diese Praktiken die Abstimmung zwischen Tochtergesellschaften erleichtern, wenngleich Zertifizierungsanforderungen und Bewertungsgrenzen stets gemäß dem UNI/PdR 125-System festgelegt werden müssen.
So erlangen Sie die Zertifizierung zur Geschlechtergleichstellung nach UNI/PdR 125
Um die Zertifizierung nach UNI/PdR 125 zu erhalten, muss ein Unternehmen ein Managementsystem implementieren, das den Anforderungen des Standards entspricht, und sich einer unabhängigen Bewertung durch eine akkreditierte Zertifizierungsstelle unterziehen.
Der Prozess beginnt in der Regel mit einer ersten Gap-Analyse (Abweichungsanalyse), die aufzeigt, welche Anforderungen die Organisation bereits erfüllt und wo zusätzliche Maßnahmen erforderlich sind.
Diese Bewertung untersucht die verfügbare Dokumentation, HR-Prozesse und die Daten, die zur Berechnung der anwendbaren KPIs erforderlich sind.
Die Ergebnisse helfen dabei, die Lücke zwischen bestehenden organisatorischen Praktiken und den Anforderungen der UNI/PdR 125 zu ermitteln.
Basierend auf diesen Erkenntnissen entwickelt das Unternehmen Korrekturmaßnahmen und baut sein Managementsystem auf.
Zu den Maßnahmen können die Aktualisierung von Rekrutierungsverfahren, die Formalisierung von Kriterien zur Mitarbeiterbeurteilung, die Überprüfung von Vergütungsrichtlinien oder die Einführung von Werkzeugen zur Überwachung von Leistungsindikatoren gehören.
Sobald das Managementsystem implementiert ist, muss die Organisation dessen Wirksamkeit durch interne Kontrollen, Audits und Managementbewertungen überprüfen und die für die externe Zertifizierung erforderlichen Nachweise vorbereiten.
Dieser Ansatz teilt mehrere organisatorische Prinzipien mit anderen Managementsystem-Standards, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten, Dokumentenlenkung, internen Audits und Korrekturmaßnahmen.
Beispielsweise nutzt auch die ISO 53001 einen strukturierten Managementsystemansatz für messbare Ziele und Leistungsüberwachung, befasst sich jedoch mit den Zielen für nachhaltige Entwicklung (SDGs) statt mit der Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung.
Wer stellt die Zertifizierung nach UNI/PdR 125 aus?
Die Zertifizierung wird von Zertifizierungsstellen ausgestellt, die für das System UNI/PdR 125:2022 akkreditiert sind.
In Italien ist Accredia die nationale Akkreditierungsstelle, die für die Beurteilung der Kompetenz und Unparteilichkeit der im Rahmen des Systems tätigen Zertifizierungsstellen verantwortlich ist.
Die offiziellen Accredia-Informationen zur Zertifizierung von Managementsystemen für die Geschlechtergleichstellung erläutern das Zertifizierungssystem und die Rolle akkreditierter Prüfstellen.
Das Audit umfasst die Überprüfung der Dokumentation des Managementsystems, die Prüfung der anwendbaren KPIs und den Nachweis, ob die Organisation ihre Richtlinien und Verfahren wirksam umgesetzt hat.
Am Ende der Bewertung prüft die Zertifizierungsstelle die Einhaltung der Anforderungen und stellt etwaige Nichtkonformitäten fest, die vor der Vergabe des Zertifikats behoben werden müssen.
Wie lange ist die Zertifizierung nach UNI/PdR 125 gültig?
Die UNI/PdR 125-Zertifizierung ist drei Jahre gültig, vorbehaltlich jährlicher Überwachungsaudits durch die Zertifizierungsstelle.
Das Managementsystem erfordert zudem ein kontinuierliches KPI-Monitoring und eine zweijährliche Neubewertung der Entwicklungstrends, um die Fortschritte im Hinblick auf die festgelegten Ziele zu bewerten.
Am Ende des dreijährigen Zyklus muss sich die Organisation einem Re-Zertifizierungsaudit unterziehen.
Die Unterscheidung zwischen jährlicher Überwachung, zweijährlicher KPI-Neubewertung und dreijährlicher Re-Zertifizierung wird in den Umsetzungsleitlinien von UNI und Accredia aus dem Jahr 2026 erläutert.
Diese Anforderungen stellen sicher, dass die Zertifizierung während ihrer gesamten Gültigkeitsdauer durch kontinuierliche Umsetzung und Leistungsüberwachung untermauert wird.
Wie viel kostet die Zertifizierung nach UNI/PdR 125?
Es gibt keine festen Zertifizierungskosten, die für jedes Unternehmen gleichermaßen gelten.
Die Investition hängt von Faktoren wie Unternehmensgröße, Anzahl der Standorte und Beschäftigten, organisatorischer Komplexität und dem Reifegrad bestehender Managementprozesse ab.
Dabei ist zwischen den Kosten für das externe Zertifizierungsaudit und den Aufwendungen für die Entwicklung und Einführung des Managementsystems zu unterscheiden.
Ein Unternehmen mit etablierten HR-Prozessen, verlässlichen Personaldaten und bestehenden Monitoring-Tools benötigt möglicherweise weniger Vorbereitungsaufwand als eine Organisation, die ihr Managementsystem von Grund auf neu aufbaut.
Zu den Kosten können auch interne Personalzeiten, fachliche Unterstützung, Schulungen, Dokumentenmanagement und Verbesserungen bei den Datenerfassungsprozessen gehören.
Für internationale Organisationen sollten der Umfang und die Machbarkeit der Zertifizierung mit einer entsprechend akkreditierten Zertifizierungsstelle besprochen werden, insbesondere wenn mehrere juristische Personen oder Standorte beteiligt sind.
Um den Gesamtinvestitionsbedarf abzuschätzen, sollten Unternehmen mit einer Gap-Analyse beginnen und ein Angebot einholen, das das Erstaudit, die jährlichen Überwachungsaudits und die spätere Re-Zertifizierung abdeckt.
Welche Vorteile bietet die UNI/PdR 125-Gleichstellungszertifizierung für Unternehmen?
Eine Zertifizierung zur Geschlechtergleichstellung kann organisatorische Vorteile, stabilere Managementprozesse und potenzielle Wettbewerbsvorteile bieten.
Aus betrieblicher Sicht fördert die UNI/PdR 125 mehr Transparenz bei der Personalbeschaffung, Mitarbeiterbeurteilung, Entlohnung und Karriereentwicklung.
Definierte Leistungsindikatoren helfen Organisationen, Ungleichbehandlungen aufzudecken und zu messen, ob Korrekturmaßnahmen spürbare Ergebnisse erzielen.
So kann ein Unternehmen beispielsweise seinen geschlechtsspezifischen Verdienstabstand (Gender Pay Gap) überwachen, Beförderungsquoten analysieren oder messen, wie hoch der Anteil der berechtigten Beschäftigten ist, die Elternzeit und Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Anspruch nehmen.
Diese Indikatoren können Entscheidungen der Unternehmensführung und der Personalabteilung unterstützen und ihnen dabei helfen, Maßnahmen zu priorisieren, Ressourcen zuzuweisen und Ergebnisse zu bewerten.
Relevante Personalkennzahlen können – abhängig vom Berichtsrahmen und den wesentlichen Themen des Unternehmens – auch in die sozialen Offenlegungen eines Nachhaltigkeitsberichts einfließen.
Die Zertifizierung nach UNI/PdR 125 ersetzt zwar keine Berichtspflichten zur Nachhaltigkeit, kann aber strukturierte Informationen und Nachweise über Unternehmensrichtlinien, Personalpraktiken und messbare Resultate liefern.
Ein gut implementiertes Managementsystem kann auch dazu beitragen, die Attraktivität als Arbeitgeber und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Diese Ergebnisse hängen von der Wirksamkeit der getroffenen Maßnahmen ab und sollten anhand geeigneter organisatorischer Indikatoren bewertet werden.
Für Unternehmen, die in mehreren Ländern tätig sind, kann ein einheitlicher Ansatz zur Überwachung der Geschlechtergleichstellung die Vergleichbarkeit von Personaldaten verbessern und eine besser koordinierte HR-Governance unterstützen.
Finanzielle Anreize und Vorteile bei der öffentlichen Auftragsvergabe in Italien
Neben den organisatorischen Vorzügen ist die Zertifizierung nach UNI/PdR 125 nach italienischem Recht mit spezifischen finanziellen Anreizen verbunden.
Diese Anreize greifen gemäß den entsprechenden nationalen Fördervoraussetzungen und dürfen nicht als Vorteile verstanden werden, die zertifizierten Organisationen in anderen Ländern automatisch zustehen.
Eine Maßnahme ist die Befreiung von Sozialversicherungsbeiträgen gemäß Artikel 5 des italienischen Gesetzes 162/2021.
Berechtigte Arbeitgeber der Privatwirtschaft mit einer gültigen Gleichstellungszertifizierung können eine Befreiung von den Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung von bis zu 1 % erhalten, vorbehaltlich einer jährlichen Obergrenze von 50.000 €.
Der Erhalt dieser Leistung hängt von der Erfüllung der geltenden Anforderungen, der Einreichung des entsprechenden Antrags und der Verfügbarkeit zugewiesener Mittel ab.
Für Zertifizierungen, die bis zum 31. Dezember 2025 erlangt werden, hat die italienische Sozialversicherungsanstalt (INPS) den 30. April 2026 als Antragsfrist festgesetzt.
Unternehmen, die in späteren Zeiträumen zertifiziert werden, sollten die aktuellen offiziellen Vorgaben des INPS konsultieren, um die maßgeblichen Fristen und Verfahren zu ermitteln.
Anreize bei der öffentlichen Auftragsvergabe stellen einen weiteren potenziellen Vorteil für Unternehmen dar, die an italienischen Ausschreibungen teilnehmen.
Das italienische Gesetz über das öffentliche Auftragswesen (Gesetzesdekret 36/2023) enthält Mechanismen, die die Gleichstellungszertifizierung durch Zuschlagskriterien und Ermäßigungen bei Sicherheitsleistungen (provisorischen Garantien) anerkennen, vorbehaltlich der anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen und Ausschreibungsunterlagen.
Die Zertifizierung kann daher die Position eines Unternehmens in bestimmten Vergabeverfahren stärken, garantiert jedoch keinen Zuschlag.
Für italienische Kleinst-, kleine und mittlere Unternehmen wurden im Rahmen des Nationalen Aufbau- und Resilienzplans des Landes zusätzliche Unterstützungsmaßnahmen eingeführt.
Diese Programme sahen Zuschüsse von bis zu 2.500 € für technische Unterstützung und Beratungsleistungen sowie von bis zu 12.500 € für Zertifizierungskosten vor.
Diese Beträge stellen Höchstbeträge dar, die im Rahmen spezifischer Fördermaßnahmen festgelegt wurden. Die Förderfähigkeit hängt von den Voraussetzungen des Programms, den Antragszeiträumen und den verfügbaren Mitteln ab.
Für internationale Unternehmen hängt die Relevanz dieser Anreize von ihrer rechtlichen und operativen Präsenz in Italien und ihrer Förderfähigkeit nach den jeweiligen nationalen Vorschriften ab.
Außerhalb Italiens sollten Organisationen prüfen, ob vergleichbare Anreize, Vergabevorteile oder Arbeitgeber-Anerkennungsprogramme im Rahmen ihrer jeweiligen nationalen Systeme existieren.
Bei der Bewertung der geschäftlichen Rentabilität einer Zertifizierung sollten Unternehmen daher die ihnen tatsächlich zur Verfügung stehenden finanziellen Vorteile, die Implementierungskosten und die laufenden Managementanforderungen berücksichtigen, anstatt davon auszugehen, dass italienische Anreize auch international gelten.
Wie Metrikflow die Vorbereitung auf die Zertifizierung nach UNI/PdR 125 vereinfacht
Die Vorbereitung auf eine Zertifizierung zur Geschlechtergleichstellung erfordert die Koordination verschiedenster Aktivitäten, darunter Datenerfassung, KPI-Monitoring, Aktualisierung von Verfahren und die strukturierte Bereitstellung von Audit-Nachweisen.
Die Verwaltung dieser Prozesse über separate Dokumente und Tabellen kann den manuellen Aufwand erhöhen und es erschweren, verlässliche Informationen aufrechtzuerhalten.
Die Herausforderung wächst, wenn Daten aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen wie Personalwesen, Finanzen und Unternehmensleitung oder von mehreren Standorten zusammengeführt werden müssen.
Um Organisationen während dieses gesamten Prozesses zu unterstützen, bietet Metrikflow dedizierte Verwaltungsfunktionen für die UNI/PdR 125 innerhalb seiner Software für das ISO-Zertifizierungsmanagement.
Die Plattform ermöglicht es Unternehmen, Daten und Dokumentationen zu zentralisieren, Aktivitäten zu überwachen und Teile des Prozesses zur Vorbereitung der Zertifizierung zu automatisieren.
Indem Informationen in einem zentralen System organisiert werden, können Unternehmen die Abhängigkeit von isolierten Dokumenten reduzieren, die Aktualisierung von Nachweisen vereinfachen und eine bessere Übersicht über zugewiesene Verantwortlichkeiten und offene Aufgaben behalten.
Dieser Ansatz trägt dazu bei, den manuellen Aufwand und die Vorbereitungszeit zu reduzieren, und unterstützt gleichzeitig das kontinuierliche Management der Zertifizierungsanforderungen sowie Überwachungsaktivitäten.
Die Zertifizierung selbst bleibt Gegenstand einer unabhängigen Bewertung durch eine entsprechend akkreditierte Zertifizierungsstelle. Die Software unterstützt die Vorbereitung, Dokumentation und das operative Management, ersetzt jedoch nicht das eigentliche Zertifizierungsverfahren.
Mit Metrikflow können Organisationen die Vorgaben der UNI/PdR 125 über ein zentrales System mit klar zugewiesenen Verantwortlichkeiten und nachvollziehbaren Daten steuern – was sowohl die anfängliche Zertifizierungsreife als auch anschließende Überwachungsaktivitäten wirkungsvoll unterstützt.
Alessandro Nora
CEO & Mitgründer
Alessandros Ziel ist es, einen echten Einfluss auf die Nachhaltigkeit zu nehmen. Nach der Gründung eines Marktplatzes für nachhaltige Mode beschloss er, sich auf die ESG-Digitalisierung zu konzentrieren – mit dem Ziel, Nachhaltigkeit für Unternehmen konkreter, messbarer und zugänglicher zu machen. Als sorgfältiger und methodischer Gründer mit Erfahrung in Genua, Berlin und Lissabon verbindet Alessandro eine internationale Vision mit operativer Strenge bei der Entwicklung digitaler Lösungen. Diese vereinfachen ESG-Vorschriften sowie deren Einhaltung und unterstützen Unternehmen durch strukturierte, auditfähige Tools bei der Anpassung an ESG-Regulierungen, Zertifizierungen und Ratings. Behandelte Themen: CSRD, CSDDD, EUDR, CBAM, ESG-Ratings, ESG-Zertifizierungen, EcoVadis, Nachhaltigkeits-Governance, regulatorische Compliance.
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